Hinweise für HR-MAnager
zu Coachingprojekten mit Führungskräften
Zur Vorbereitung eines Coachingprozesses empfehlen wir ein 360° Feedback.
ZIELE & THEMEN
mit dem Ziel, sich in einem beruflichen Aufgabengebiet, und damit in einer Organisation,
professionell, effizient und erfolgreich "bewegen" zu können. Dies beinhaltet auch
und vor allem die "Beherrschung" der mit dem Aufgabengebiet verbundenen Konflikt-
felder, die Orientierung in komplexen Interaktions- und Entscheidungssituationen sowie
die Überprüfung und Entwicklung vorhandener Verhaltens- und Kommunikationsstandards.
Ziel ist die kompetente, authentische Führungskraft, die nicht mit angelerntem
und aufgesetztem Verhalten eine Rolle spielt, sondern die Anforderungen selbständig
und souverän als Persönlichkeit meistert, Mitarbeiter und Kollegen begeistern und
motivieren kann und in der Lage ist, selbstbewusst zu kooperieren.
Im Rahmen des Coachingprozesses unterstützen wir die Führungskraft
(je nach Anliegen) darin
- sich in der Funktion, Rolle und Position orientieren zu können;
- die persönliche Sozial- und Führungskompetenz auszubauen;
- relevantes Feedback aus dem Arbeitsumfeld wahrnehmen und verarbeiten zu können;
- die persönlichen Kommunikationsmöglichkeiten zu erweitern;
- Anforderungskontexte klar zu analysieren und sich entsprechend
zielorientiert verhalten zu können; - das persönliche Selbstbild mit der Realität in Einklang zu bringen;
- Konfliktfelder konstruktiv bearbeiten zu können;
- Veränderungsprozesse und deren Widerstände erfolgreich gestalten zu können;
- die individuellen Lernmöglichkeiten zu optimieren;
- den persönlichen Selbstreflexionsprozess zu erweitern;
- das eigene Verhalten, die persönliche Motivationsstruktur und die individuellen
Orientierungsparameter vor dem Hintergrund der persönlichen Lebensgeschichte
verstehen zu können und gegebenenfalls zu verändern; - sich den eigenen Werten und Bewertungen bewusst zu werden und
diese gegebenenfalls weiter zu entwickeln; - sich sensibel in Netzwerken bewegen zu können;
- Selbstvertrauen, Selbstwert und Motivation zu entwickeln;
- eine erfolgreiche und „gesunde“ work-life-balance gestalten zu können;
- selbstständig die eigene Entwicklung (beruflich wie privat) vorantreiben zu können.
Zusätzlich vermitteln wir, wo notwendig, Knowhow zu den Bereichen:
Organisationssteuerung, Organisationsentwicklung, Mitarbeiterführung,
Personalentwicklung, Gesprächsführung und Arbeitsorganisation.
UNSERE ARBEITSKONZEPTION
Führungskräfte sind für den Output von Organisationen verantwortlich. Deshalb
verstehen wir die Führungsaufgabe als eine Organisationssteuerungsaufgabe.
Organisationen bestehen aus Strukturen, Prozessen und vor allen Dingen aus Menschen
(Mitarbeiter), die mit ihren spezifischen Kompetenzen und Persönlichkeiten die Prozesse
hinsichtlich vereinbarter Abläufe und definierter Ergebnisse gestalten. Jede Organisation
entwickelt dabei ihre eigene "Organisations-Kultur". Erfolgreich kann dieses "lebende
System" aber nur dann sein, wenn es sich ständig wandeln kann (Veränderungsbereit-
schaft). Die Führungsaufgabe beinhaltet das Managen von Veränderungsprozessen
sowie den erfolgreichen Umgang mit Veränderungswiderständen.
Der Coachingprozess
Um die Führungskraft hinsichtlich der vielfältigen Anforderungen in ihrer Entwicklung
zu unterstützen, erarbeiten wir zunächst ein Bild der realen Anforderungskontexte
und erheben zusammen mit dem Coachee anhand einer Stärken-Schwächen-Analyse
die relevanten "Entwicklungsfelder". (Eine der Führungskraft bekannte Beurteilung
durch den Vorgesetzten oder durch ein Management Audit ist dabei hilfreich.)
Je nach "Entwicklungsfeld" arbeiten wir auf sechs verschiedenen Ebenen:
Die Orientierungs-Ebene
Wir unterstützen Führungskräfte darin, das "System, in dem sie sich bewegen",
zu verstehen und sich in der Führungsrolle zu orientieren. Dazu gehören Funktionen,
Selbstverständnis, Ziele und Interessen der einzelnen Subsysteme und Menschen.
Wir klären gemeinsam die Ziele, Anforderungen und Herausforderungen der Kern-
aufgaben und definieren das notwendige "Performance-Profil" für die verschiedenen
Schnittstellen und Netzwerke. Oft geht es auch darum, sich der unterschiedlichen
Erwartungen bewusst zu werden und diese mit der Realität abzugleichen. In unseren
Coachingprozessen entwickeln wir die Führungskräfte darin, einen authentischen
und partnerschaftlichen Führungsstil zu entwickeln, der nichtsdestotrotz Leistungs-
ansprüche definiert und mit nachvollziehbaren Visionen und Zielen und klarem
Feedback steuert.
Die „handwerkliche“ Ebene
Wir vermitteln Wissen zu den Kernvariablen des Führungsprozesses, zu relevanten
Bereichen der Organisationsdynamik, der Führungspsychologie, der Teamentwicklung
und des Konfliktmanagements. Wir erläutern die Handhabung von Führungsinstrumenten
und erabeiten "Tools" zur Bewältigung von Führungsalltagsanforderungen.
Wir üben die Anwendung des relevanten „Handwerkszeuges“ und unterstützen unsere
Coachees darin, dieses in ihren individuellen Kommunikationsstil zu integrieren.
Da das wichtigste Instrument einer Führungskraft ihr persönliches Kommunikations-
vermögen ist, spielt die Entwicklung der individuellen Kommunikationskompetenz und
die Optimierung vorhandener oder zukünftiger Interaktionsanforderungen durch Feedback,
Interaktionssimulation und der Vermittlung von Theoriemodellen eine wichtige Rolle.
Von zentraler Bedeutung ist dabei auch die Entwicklung der individuellen Empathiefähigkeit,
um überhaupt Menschen (Mitarbeiter) verstehen und ihre emotionale Befindlichkeit nachvollziehen
zu können. Diese Fähigkeit bearbeiten wir durch die Einübung einer angemessenen „Selbst-
Empathie“ und durch die Analyse von erlebten Konfliktsituationen.
Die Beziehungs-Ebene
Führungskräfte müssen in der Lage sein, ihre Mitarbeiter zu binden und zu ihnen trag-
fähige und angemessen vertrauensvolle Beziehungen eingehen zu können. Vor diesem
Hintergrund analysieren wir die Beziehungsfähigkeit der Führungskraft und entwickeln
diese in unseren Beratungsgesprächen weiter. Dabei ist die Beziehung zwischen Coach
und Coachee ein zentrales und vor allen Dingen reales Arbeitsinstrument.
Die Ressourcen-Ebene
Durch Tiefeninterviews und einer biographischen Analyse identifizieren wir im Gespräch
sogenannte „Entwicklungsknotenpunkte“, welche die Führungskraft in ihrer Kompetenz-
entwicklung beeinträchtigen. Durch spezifische Beratungstechniken bearbeiten wir diese
Blockaden und ermöglichen so den Zugang zu weiteren Ressourcen.
Die Persönlichkeits-Ebene
Unser Ziel ist die selbstbewusste, kompetente, flexible und authentische Führungskraft.
Dafür ist eine genaue Analyse der Selbstbild-Fremdbild-Diskrepanz notwendig. Wir suchen
gemeinsam, anhand der Anforderungen des konkreten Führungsalltags, nach diesbezüglichen
Konfliktfeldern in der Persönlichkeit der Führungskraft und erarbeiten eine „Anpassung“ des
Selbstbildes an die Realität. Auf der Basis unseres psychologischen Wissens und unserer
langjährigen Beratungserfahrung bearbeiten wir Selbstwertdefizite sowie narzisstische Über-
treibungen und bieten der Führungskraft dadurch eine realistisch angemessene „Verortung“
ihrer Person.
Die Motivations-Ebene
Grundsätzlich glauben wir, dass die Arbeit als Führungskraft und die damit verbundenen
Herausforderungen auch „Spaß“ machen sollten. In diesem Zusammenhang analysieren
wir die individuelle Motivationsstruktur, bearbeiten etwaige Spannungen, „Ängste“
oder Blockaden und stärken die Führungskraft hin zu einer selbstbewussten und motivierten
Persönlichkeit.
Für einen erfolgreichen Coachingprozess benötigen wir folgende Bedingungen
Wir glauben zwar, dass der/die jeweilige Vorgesetzte für die Entwicklung seiner Mitarbeiter
zuständig ist, sich manche Themen aber besser mit einem „Außenstehenden“ besprechen
lassen. Weil zum einen die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem über ein
zumutbares Maß hinaus strapaziert wird oder zum anderen die Veränderungskompetenz
des Vorgesetzten an dieser Stelle aus fachlichen Gründen begrenzt ist.
Dennoch ist die Qualität des Coachingprozesses im großen Maße abhängig von der
Vorbereitung durch den Vorgesetzten. Je klarer der Coachee weiß, was seine Stärken
und Schwächen sind und je klarer das Feedback durch den Vorgesetzten ist, desto
zielorientierter kann sich der Coachee mit diesen Hinweisen lernend auseinandersetzen.
Gegenseitiges Vertrauen ist das A und O der Zusammenarbeit. Deshalb sehen wir uns
gegenüber dem Unternehmen nicht in der inhaltlichen Berichtspflicht. Eine Information
über Inhalte der Coachinggespräche kann nur durch den Coachee selbst erfolgen.
Letztendlich benötigen wir die Bereitschaft der Führungskraft/des Coachee, sich auf
einen intensiven Lern- und Reflexionsprozess einlassen zu wollen. Coaching ist keine
kurze Besprechung zwischen zwei Terminen. Unsere Sitzungen dauern zwei Stunden
und sollten in der Regel nicht am Arbeitsplatz des Klienten stattfinden. Oft ist der Weg
zum Coach und wieder zurück ein wichtiger "Aufwand" für das Gelingen des Coaching-
prozesses, da damit eine kognitive und emotionale Vor- und Nachbereitung gesichert ist.
(Selbstverständlich kann auch eine "Besichtigung" des Arbeitsplatzes sinnvoll sein.)
Wir arbeiten in der Regel mit wenigen Sitzungen. Nach vier bis fünf Coachingsitzungen
sollten die relevanten Veränderungsprozesse "angestoßen" und "integriert" sein. Ein
Kontrolltermin nach einem längeren Zeitraum ist sinnvoll.
Zur begleitenden Supervision bieten wir für Führungskräfte auch einen langfristigen
Prozess – z.B. zweimal im Jahr oder intensiv während eines Onboarding- oder schwierigen
Change-Prozesses.
Für strukturelle, die Abläufe sowie die Kultur betreffende Hinweise, die sich aus dem Coaching
ergeben, wünschen wir uns die Offenheit des Unternehmens.
EinzelCOACHING in der Gruppe
Wir halten den "Externen Gruppencoachingprozess" für den effizientesten Coachingprozess,
da sich der Coachee in einem wesentlich komplexeren Interaktionszusammenhang erleben kann.
Die so entstandenen Beobachtungen und Erfahrungen können gleichzeitig wieder als "Material"
für den Coachingprozess verwendet werden. Darüber hinaus bewirkt die Teilnahme an Coaching-
prozessen von Kollegen/innen vielfältige Vergleichsmöglichkeiten und Inputs für das eigene
Verhalten in ähnlichen Kontexten. Auch der Feedback-Prozess (persönliche Wirkung / Kommuni-
kationsverhalten) ist natürlich in einer Gruppe wesentlich vielschichtiger und reichhaltiger.
Zweimal im Jahr bieten wir in unserem "dreistufigen Führungsseminar" einen intensiven Gruppen-
coachingprozesss zur Führungsrolle - in einer kleinen Gruppe von Kollegen aus unterschiedlichen
Branchen und Unternehmen.
Darüber hinaus bieten wir offene Austausch-, Supervisions- und Coachingworkshops für Führungs-
kräfte an – erkundigen Sie sich nach den Terminen.
